近日，某知名科技通信公司發(fā)布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬。之所以這個事成為“新聞”，是因為之前有不少公司明文規(guī)定所謂“密薪制”，員工之間一旦談薪酬，就可能面臨被辭退的嚴重懲罰，甚至有人離職時還被要求簽協議不得對外談及公司的薪酬狀況。可以說，打工人對于“密薪制”頗為忌憚。

“密薪制”是從外國引進的人事管理制度，對外公開的理由是保護員工的隱私，其實真實目的是降低用工成本，避免同事之間攀比。因為員工之間不能知曉彼此的薪酬情況，就形成了“囚徒困境”，使得單個員工在和用工單位博弈時處于不利地位。

還要看到，“密薪制”因為被濫用，其內涵和外延也發(fā)生了變化。單位不主動公開公布員工的薪酬，和禁止員工之間自愿地交流薪酬水平，乃至員工交換了薪酬信息就要被辭退，這完全是天差地別的兩回事。一些單位把“密薪制”當成手中的大棒，動輒辭退相互交流薪酬水平的員工，這本身是違反勞動合同法的，嚴重損害了員工的合法利益。按照勞動合同法規(guī)定，只有“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”才是法定解除條件，而談論工資、福利待遇，并不屬于“嚴重違反規(guī)章制度”。

“密薪制”被濫用，還可能破壞法定的“同工同酬”原則。因為密薪制導致薪酬水平、結構不透明，用人單位可能利用單方面的信息優(yōu)勢盤剝員工，刻意壓低薪酬，會造成同崗位不同酬的不公平。這看似節(jié)省了用工成本，其實容易激化矛盾，得不償失，是企業(yè)管理的損招。

本來，因為勞動關系雙方處于不平等地位，才需要勞動法規(guī)的傾斜性保護，以維持和諧、穩(wěn)定的勞動關系。如果用工單位利用制訂規(guī)章的優(yōu)勢，剝奪員工“討論工資的自由”，勢必導致員工進入“社會原子化”的博弈境地，從而加劇工作的內卷。企業(yè)和員工之間應該有基本的信任感，搞“密薪制”，玩“囚徒困境”，最終毀掉的是員工對企業(yè)的信任。

關鍵詞： 密薪制 同工同酬原則 企業(yè)制度 被辭退