今年的政府工作報告中首次明確提出“堅決防止和糾正性別、年齡等就業(yè)歧視，著力解決侵害勞動者合法權(quán)益的突出問題”。從“35歲門檻”引發(fā)熱議，到建議盡快出臺“反歧視就業(yè)法”，消除職場歧視的話題成為今年全國兩會期間的熱點詞匯，因就業(yè)歧視導(dǎo)致的勞動糾紛也不時見諸媒體。

我國勞動法第十二條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進法也設(shè)專章強調(diào)嚴禁就業(yè)歧視，創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境。國家相關(guān)職能部門更是多次出臺文件，要求用人單位不得設(shè)置民族、性別、年齡、戶籍等限制性條件。

就業(yè)歧視為何屢禁不止?勞動者在遭遇就業(yè)歧視時，敢不敢維權(quán)?知不知道如何正確維權(quán)?用人單位違反就業(yè)歧視的規(guī)定應(yīng)受到什么樣的懲罰?就業(yè)是最大的民生，而企業(yè)是市場的主體，對企業(yè)加強監(jiān)管和引導(dǎo)的同時，如何讓市場主體有活力、有奔頭?

本版即日起，推出《破解職場歧視，促進平等就業(yè)》系列報道。從現(xiàn)象入手分析就業(yè)歧視存在的原因，結(jié)合實際案例提醒勞動者遭遇就業(yè)歧視該如何維護自身權(quán)益，邀請法律界專家、學者剖析典型事例，探討如何通過制度完善、有力監(jiān)管和正確引導(dǎo)，依法防止、糾正就業(yè)歧視亂象，讓勞動者擁有更平等的就業(yè)環(huán)境。

全日制畢業(yè)生較非全日制更具優(yōu)勢，形象好氣質(zhì)佳更容易獲得機會，男女之別、婚否育否依舊決定用人傾向，年齡仍然是被選擇的重要分水嶺……眼下，正值“金三銀四”求職高峰期、招聘黃金期，《工人日報》記者通過采訪發(fā)現(xiàn)，視勞動者性別、年齡、相貌、學歷、婚育狀況而區(qū)別對待的就業(yè)歧視花樣重現(xiàn)，且以更加隱秘的形式存在。

開工季，“暗黑歧視”隱形上線，這些看不見摸不著的“偏見”，令求職者深受其困卻有苦難言。

招聘信息里的“文字游戲”

“求問，招聘中明確‘該崗位需要值夜班，到外地出差，條件較艱苦，應(yīng)急工作較多’，女性還有多大勝算?”記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，一篇這樣的網(wǎng)帖引起了網(wǎng)友們的跟帖討論，有人認為“這只是在陳述工作的實際情況，不用多想”，也有人認為“這樣的崗位擺明了有性別傾向，要男不要女”，一位自稱在人事部門工作的網(wǎng)友則坦言，“這實際上是一條為了防止有歧視之嫌而裁剪了的信息，在曾經(jīng)相當長時間里，它的完整原文是以‘適合男性’為結(jié)語，如果最終異性二選一，男性‘上岸’的機會肯定更大”。

近年來，為了保護勞動者的公平就業(yè)權(quán)益，有關(guān)部門多次強調(diào)嚴禁發(fā)布含有限定性內(nèi)容的招聘信息。2019年，四川九部門曾聯(lián)合發(fā)文，集中清理公共就業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)和高校發(fā)布的招聘信息(含網(wǎng)上發(fā)布信息)，確保其中不含性別歧視內(nèi)容。記者了解到，諸如此類行政性手段的確起到了一定成效，但那些被強行隱去的偏見，并未因此真正消失，不少求職者感嘆，招聘信息里看似“廣納賢才”，實則是為了規(guī)避風險的“文字游戲”。

“看起來好像很符合用人單位的需求，但總感到有個隱形的門檻橫在那……”李立盈曾經(jīng)有過長達6年的會計從業(yè)經(jīng)歷，懷孕生育后，為了給孩子更好的陪伴，有3年時間中斷工作全職帶娃，由于專業(yè)基礎(chǔ)過硬，期間也一直沒有停止學習，再次回歸職場尋找工作機會的她原本信心滿滿，不曾想一路四處碰壁，“有幾次好不容易爭取到面試機會，面試官最關(guān)心的還是我的家庭實際情況，最后也沒了下文”。

拒不錄用的“一千個理由”

“全職媽媽再回職場，用人單位會考慮很多現(xiàn)實因素，選擇也會非常慎重”。何方(化名)在人力資源管理服務(wù)公司從業(yè)10年之久，目前她所在部門對接服務(wù)著400余家企業(yè)，管理著2萬余人的勞動關(guān)系。在她看來，李立盈的困境僅是他們業(yè)內(nèi)的慣常操作，“每年有那么多可塑性強且家庭牽絆少的應(yīng)屆畢業(yè)生，同樣的用人成本，企業(yè)肯定會做最優(yōu)選擇”。

就業(yè)歧視為公眾所反對，法律法規(guī)的逐漸完善，也讓越來越多的企業(yè)心存畏戒。何方說，對外的招聘信息僅是針對崗位職能的要求，而企業(yè)在制定招聘計劃時，還會有針對性地向他們提出選人用人的標準，比如必須為985、211院校生源、不考慮近期有婚育打算的女性，甚至在身高、體貌上都會有相應(yīng)的特殊限定，這些才是招聘者手中那把真正的“尺子”，但為了規(guī)避風險，大多時候不會被拿到臺面上來說。

2008年，在《就業(yè)促進法》實施的第一年，四川省勞動保障網(wǎng)舉報投訴窗口出現(xiàn)首例涉及就業(yè)歧視的投訴。成都市一名應(yīng)屆大學畢業(yè)生通過了企業(yè)的筆試、面試，在體檢后被告知是乙肝“大三陽”不予錄取。該畢業(yè)生后來在該省勞動監(jiān)察總隊的幫助下維權(quán)成功，并順利入職。十余年過去了，記者走訪相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)，這類歧視情況幾乎很難再探得蛛絲馬跡。

“拒絕一個人，可以找出‘一千個理由’。”何方說，在實際招聘中，乙肝表面抗原陽性的乙肝病毒攜帶者依舊是大多數(shù)用人單位敬而遠之的人群，但有了前車之鑒，用人單位也學聰明了，入職體檢時一旦發(fā)現(xiàn)此類情況，他們會根據(jù)不同崗位，“創(chuàng)造”更加安全的拒錄理由。

“看不見摸不著”有苦難言

我國勞動法等法律規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。職能部門也多次出臺文件，要求用人單位不得設(shè)置民族、性別、年齡、戶籍等限制性招聘條件，但現(xiàn)實情況卻總是差強人意。

最近一段時間，各大院校校園招聘會集中，記者采訪發(fā)現(xiàn)，有人在多次應(yīng)聘中，總會看到大部分企業(yè)招聘職位中所需男生人數(shù)比女生人數(shù)多，而且對男生的條件可以放寬，對女生卻非常嚴格;有人盡管在校成績和專業(yè)能力與競爭者不相上下，但因身高樣貌處于劣勢而出局;研究生等高學歷者的就業(yè)市場同樣“內(nèi)卷”，部分企業(yè)甚至將第一學歷作為求職入場券的重要參照……總之，就業(yè)環(huán)境嚴苛，糟心事各自不同。

“他們肯定沒有說‘你個子不夠高，沒辦法錄用你’，可明明招的崗位匹配，為什么連我的簡歷都不接呢?”在四川成都一人力資源市場正在舉辦的招聘會上，一位身高1.6米左右的男生感到很無奈，“這種‘看不見摸不著’的歧視，真叫人有苦難言”。

“歧視源自偏見，偏見藏于每個人的心里，其背后是非常復(fù)雜的經(jīng)濟學和社會學問題”。四川偉旭律師事務(wù)所執(zhí)行主任王恩慧長期專職于職工權(quán)益保護相關(guān)案件的辦理，他告訴記者，自2009年從業(yè)以來幾乎未經(jīng)手過一起與就業(yè)歧視有關(guān)的案件，這意味著很少有人通過法律來維護自己的權(quán)益。

“就算明知是歧視又怎么樣呢?爭取平等就業(yè)的權(quán)力固然重要，但今年1000多萬的應(yīng)屆畢業(yè)生，能夠找到稱心的工作才是關(guān)鍵，這家不行再找另一家，時間緊迫”。采訪中，不止一位高校畢業(yè)生向記者表達了這樣的心聲。

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