在國家鼓勵生育三胎的政策背景下，如何保障女性在工作中的合法權(quán)益、避免因生育而產(chǎn)生的職場歧視問題被人們熱議。在今年兩會期間，有委員提出建議強制男性陪婦女休產(chǎn)假一個月，讓男性同胞一起共同承擔(dān)養(yǎng)育孩子的義務(wù)。許多人都對這項提議持贊成態(tài)度，認(rèn)為強制男性休陪產(chǎn)假是為了更好保障女性權(quán)益。

這項提議的設(shè)想是通過延長男性產(chǎn)假，使得用人單位不論是雇傭男性員工或是女性員工，都要面臨承擔(dān)員工生育帶來的一系列成本，讓其“兩頭為難”。如此就可以拉平男女在職場上的地位，減少用人單位對女性的歧視。

我支持男性也應(yīng)有產(chǎn)假，承擔(dān)養(yǎng)育孩子的義務(wù)，不能天然覺得生育孩子是母親的事。但我并不支持以“避免對育齡女性歧視”的理由給男性放太長的產(chǎn)假。給男性放產(chǎn)假并不能真正解決問題，拉平無法打敗歧視。平等絕不是把強者削弱成弱者，而是把弱者變成強者。

我國《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假。就算給男性一個月的強制產(chǎn)假，與女性的98天產(chǎn)假相比仍然是不對等的，用人單位雇傭男員工需要承擔(dān)的成本仍然小于雇傭女員工。因此，用人單位仍然會傾向于雇傭男員工，這無法從根本上解決問題。如果進(jìn)一步延長男性的強制產(chǎn)假時間，對于用人單位來說也就意味著無法逃脫高額的用人成本，為了降低損失，用人單位可能會縮減雇傭員工的數(shù)量、增加現(xiàn)有員工的工作強度。如此一來，這不僅會增加現(xiàn)有勞動者的工作壓力，更可能會讓所有育齡的男女性勞動力的就業(yè)形勢更加嚴(yán)峻。

另外，對于單個家庭來說，男女性同時休產(chǎn)假意味著家庭收入的大幅減少。同時，因撫養(yǎng)下一代支出也會增加，如此一來壓力會陡然加劇，這對于家庭來說無疑是生活的重?fù)?dān)。這將無形中增加人們的生育成本，降低人們的生活水平，進(jìn)一步影響人們的生育意愿。

要想解決用人單位對于育齡女性的職場歧視，根本辦法是化解產(chǎn)生職場歧視背后的利益沖突。用人單位之所以不愿意雇傭育齡女性，是因為他們需要承擔(dān)因女性生育休產(chǎn)假所產(chǎn)生的時間成本。如果公共部門能夠幫助用人單位分擔(dān)這項成本，減少用人單位因雇傭育齡女性而造成的損失，那么用人單位自然而然就會減少對育齡女性的職場歧視。

用人單位不是慈善機構(gòu)，自然要充分考慮成本問題，這時候就需要國家層面提供相應(yīng)的保障。這樣一來，既維護(hù)了女性的生育權(quán)利和職業(yè)發(fā)展權(quán)利，又保護(hù)了用人單位的利益。比如我國制定的《促進(jìn)殘疾人就業(yè)增值稅優(yōu)惠政策管理辦法》，就是利用稅收手段來激勵用人單位雇傭殘疾人，以幫助解決殘疾人的就業(yè)問題。因此，在保護(hù)育齡女性免遭職場歧視這件事上，法律有必要出手。

對育齡女性的職場歧視背后，是用人單位和勞動者之間的利益沖突。而試圖用拉平來打敗現(xiàn)有歧視，是行不通的。堵不是辦法，疏通才能解決問題。只有認(rèn)識到歧視和矛盾背后真正的利益沖突，才能對癥下藥化解矛盾沖突。

關(guān)鍵詞： 延長男性陪產(chǎn)假 職場性別偏見 消除利益沖突 育齡女性歧視根源